Die gelbe Karte im Arbeitsrecht: Acht wesentliche Fakten rund um die Abmahnung

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Die Abmahnung ist die „gelbe Karte“ des Arbeitsrechts. Sie dient dem Arbeitgeber dazu, die Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung auszudrücken oder um eine Kündigung vorzubereiten.

Im Unterschied zum Fußball werden die „Spielregeln“ dafür von der Rechtsprechung angepasst. Oft werden Abmahnungen inhaltlich oder formell fehlerhaft ausgesprochen. Eine unwirksame Abmahnung führt zu einem Anspruch des Abgemahnten auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Interne Diskussionen, schriftliche Auseinandersetzungen, Gegendarstellungen oder Arbeitsgerichtsprozesse sind dann oft die Folge. Letztlich bedeutet dies, dass der ganze Aufwand um die Abmahnung unnütz war.

Hier erläutern wir wesentliche Fakten zur Vermeidung von Fehlern:

1. Vor einer verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung eine Voraussetzung für eine rechtswirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

2. Die Abmahnung setzt sich aus zwei Aspekten zusammen, welche enthalten sein müssen: Hinweisfunktion und Warnfunktion.

3. Die Hinweispflicht bedeutet, dass dem Abgemahnten deutlich vor Augen geführt werden muss, welches Verhalten ihm als konkrete Vertragspflichtverletzung vorgeworfen wird. Diese Darstellung muss unter der Angabe von Zeit und Datum so genau wie möglich in der Abmahnung enthalten sein.

4. Die Warnfunktion wird erfüllt, wenn eine Androhung konkreter arbeitsrechtlicher Konsequenzen in Form einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Abgemahnten erfolgt. Diese Warnung muss ausdrücklich erfolgen und sollte die Androhung einer Kündigung konkret beinhalten für den Fall eines gleichgelagerten Fehlverhaltens.

5. Für Abmahnungen gilt kein Formerfordernis. Auch eine mündliche Abmahnung ist eine Abmahnung. Allerdings ist die Einhaltung der Hinweis- und Warnfunktion nur dann zweifelsfrei gegeben, wenn die Abmahnung schriftlich fixiert wurde.

6. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet den Erhalt schriftlich zu bestätigen.

7. Für jedes missbilligte Verhalten sollte eine seperate Abmahnung erteilt werden.

8. Ein abgemahntes Verhalten berechtigt nur dann zur Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sich nach der Abmahnung einem identischen, sog. „gleichgelagerten“ Verhalten schuldig gemacht hat.

Als Fachanwälte beraten wir ratsuchende Arbeitgeber oder betroffene Arbeitnehmer. Vereinbaren Sie einen Expertentermin: Tel. 08031 / 32303.

Faßhauer und Partner, Rechtsanwälte/Steuerberater in Rosenheim

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